אב ובנו שהועסקו בתפקידי ניהול בקבוצת הקנאביס הרפואי פארמוקן תבעו מיליוני שקלים בעקבות סיום העסקתם, וביקשו להחיל על שנות עבודה ארוכות תנאי שכר שנקבעו במסגרת מיזוג עם חברה ציבורית. הנתבעות טענו שההסכמים הנטענים לא נחתמו ולא אושרו כנדרש ושהחברה הפרטית הייתה המעסיקה היחידה. בית הדין האזורי לעבודה קבע כי החברות אכן פעלו כמעסיקות במשותף, אך דחה את הדרישות המרכזיות לתגמול רטרואקטיבי: תנאי השכר החדשים, גם אם הופיעו בטיוטות הסכם, לא אושרו למפרע במסלול המחייב בעלי שליטה וקרוביהם בחברה ציבורית. מנגד נפסקו לאב ולבן סכומים בגין חופשה, קרן השתלמות וקיזוז שכר, תוך הפרדה בין חובות המעסיקות ובין תביעות חוב בהליך חדלות הפירעון.
שורש המחלוקת בעסקת מיזוג שהושלמה ביוני 2019. חברת פארמוקן הפרטית נוסדה בשנת 2008 ועסקה בגידול ובשיווק קנאביס רפואי. האב שימש בה מנכ״ל במשך שנים והיה גם מבעלי מניותיה; בנו הצטרף לעבודה בשנת 2011 ובהמשך מילא תפקידי ניהול ותפעול בחוות גידול הקנאביס. במסגרת המיזוג נרכשו מלוא מניות החברה הפרטית כנגד הקצאת מניות בחברה ציבורית, ששמה הפך לפארמוקן גלובל בע״מ. החברה הפרטית נעשתה חברת בת בבעלות מלאה של פארמוקן גלובל. בהמשך הוקמה גם פארמוקן בתי מרקחת בע״מ.
התביעות הוגשו בשנת 2024 ואוחדו משום שהן מבוססות על אותה עסקת מיזוג, על הסכמי העסקה דומים ועל שאלות משותפות. האב הגיש תביעה בסכום מקורי של 2,717,399 שקל, שכללה הפרשי שכר, פדיון חופשה, הפקדות לביטוח מנהלים ולקרן השתלמות, פיצויי פיטורים ושכר לחודשים שלטענתו המשיך לעבוד בהם. הבן הגיש תביעה בסכום מקורי של 1,487,187 שקל בגין הפרשי שכר וזכויות נלוות, פיצויי פיטורים ורכיבים הקשורים לסיום עבודתו. סכומי התביעות עודכנו במהלך ההליך בעקבות מחיקת רכיבים או התייחסות לתביעות חוב, ובית הדין נדרש להבחין בין הסכומים שנתבעו לבין אלה שהוכחו.
ברקע עמד הליך חדלות פירעון של פארמוקן הפרטית. בפברואר 2024 ניתן בעניינה צו להקפאת הליכים וביוני אותה שנה ניתן צו פירוק. תביעה נפרדת של האב נגד החברה הפרטית עוכבה. שני התובעים פנו גם למסלולי תביעות חוב. מאחר שתלושי השכר שלהם הונפקו לאורך השנים על ידי החברה הפרטית, עלתה השאלה אם ניתן לחייב בחובותיהם גם את החברה הציבורית, ובמקרה של האב גם את חברת בתי המרקחת. הנתבעות ביקשו לשמור על ההפרדה בין האישיויות המשפטיות וטענו שאין להטיל על חברות אחרות חוב של החברה שנכנסה להליך חדלות פירעון.
בית הדין לא הסתפק בזהות החברה שהפיקה את תלושי השכר. הוא בחן את אופי פעילות אשכול החברות, דיווחים לבורסה, סמכויות ניהול, עדויות של דירקטורים ונושאי משרה ומסמכי העסקה. האב שימש מנכ״ל של החברה הציבורית, הבן כיהן כסמנכ״ל התפעול, והפעילות העסקית המהותית נערכה באמצעות חברות הבת. עדויות מטעם החברה עצמה לימדו שלא הייתה הפרדה תפקודית ברורה בין פעילות החברה הפרטית לציבורית. בית הדין אימץ את ההלכה שלפיה כאשר שני גופים "באים-כאחד" כמעסיקים ניתן לראות בהם חייבים במשותף, אך הדגיש שזיקה עסקית בלבד בין חברות אינה מספיקה לכך.
לגבי האב נקבע שהועסק במשותף בידי פארמוקן הפרטית ופארמוקן גלובל, וכן שנוצרו יחסי עבודה בינו לבין פארמוקן בתי מרקחת מאז היווסדה. לגבי הבן נקבע שהועסק במשותף בידי החברה הפרטית והחברה הציבורית; הוא תבע את פארמוקן גלובל בלבד בהליך הנוכחי. משמעות ההכרה במעסיקות משותפות היא חבות ישירה של החברה הנתבעת על פי יחסי העבודה, ולא הרמת מסך ההתאגדות. לכן בית הדין לא נדרש להכריע בטענות החלופיות בדבר הרמת מסך בין החברות. ההכרה בזהות המעסיק, עם זאת, לא פתרה את השאלה אילו תנאי שכר מחייבים אותו.
לפי גרסת האב והבן, בתקופת המיזוג נערכו להם הסכמי העסקה אישיים עם תנאים משופרים. הם טענו שתנאי ההסכמים הוחלו לאחור, אצל האב ממאי 2011 ואצל הבן מנובמבר 2011, כדי לפצות על שכר נמוך ותנאים חסרים בשנות בניית החברה, וכדי לעודד אותם להישאר בקבוצה לאחר המיזוג. לדבריהם, הוסכם שהתחשבנות הרטרואקטיבית תיעשה בסיום ההעסקה. הם הפנו ללשון הטיוטות, לתכתובות ולדיווחים פומביים של החברה. לטענתם, ההסכמים נחתמו אך עותקים חתומים לא נותרו בידיהם לאחר סיום העבודה וחסימת הגישה לדואר האלקטרוני.
הנתבעות הציגו טיעון שונה. לדבריהן, ההסכמים שצורפו להליך היו טיוטות לא חתומות, שכללו הערות וחוסרים, ולא ניתן להסתמך עליהן כדי לייחס לחברה הציבורית התחייבויות של שנים למפרע. הן הפנו לכך שאישורי השכר שניתנו בידי מוסדות החברה ובדיווחים לבורסה חלו ממועד השלמת המיזוג, וכי לא נרשמה בדוחות הכספיים התחייבות לתשלומי עבר כה גבוהים. לטענתן, כאשר בעלי שליטה וקרובי משפחתם דורשים הטבות שכר מחברה ציבורית, אי אפשר להסתפק בהבנה פרטית או בטיוטה, משום שחוק החברות מחייב הליך אישור מיוחד.
בית הדין שקל את הראיות משני הצדדים בזהירות. הסכמים חתומים לא הוצגו, אך הוא היה מוכן להניח שטיוטות ההסכמים שיקפו את הנוסח הכללי שהובא בפני מוסדות החברה. הנחה זו לא הובילה לקבלת רכיב התחולה הרטרואקטיבית. בית הדין הפריד בין תנאי העסקה ששיקפו את העבודה לפני המיזוג לבין שדרוג בתנאים שנוצר בעקבותיו. לפי גרסת התובעים עצמם, הסעיף הרטרואקטיבי נועד לשלם להם בדיעבד את ההפרש בין תנאי העבודה הישנים לתנאים החדשים. לכן, מבחינה מהותית, מדובר היה במענק או בתגמול רטרואקטיבי על תקופת העבר, ולא בהכרח בחוב שכר שוטף שכבר השתכלל בכל חודש בשנים הקודמות.
בהקשר זה הוחלו הוראות חוק החברות על תגמול נושאי משרה ובעלי עניין. האב היה בעל שליטה, דירקטור ומנכ״ל, והבן היה קרובו וכיהן כסמנכ״ל. בית הדין הדגיש כי אישור תנאי כהונתם בחברה ציבורית טעון החלטות של ועדת התגמול, הדירקטוריון והאסיפה הכללית, בתנאי ההצבעה הנדרשים לעסקאות עם בעלי עניין. סעיף 280 לחוק החברות שולל תוקף מהתקשרות שלא אושרה כדין. ההסדר נועד להגן גם על בעלי המניות מן הציבור מפני העברת תגמולים שאינם עוברים בקרה עצמאית. אישור העסקה המתחילה ביום המיזוג אינו שקול לאישור מענק שנועד לשלם שכר משופר עבור שמונה שנות עבודה קודמות.
מסמכי האסיפה ודיווחי החברה הראו שהתגמול אושר "בתוקף החל ממועד השלמת העסקה", ולא הציגו אישור מפורש לתשלום רטרואקטיבי. גם העובדה שנוסח טיוטת ההסכם התייחס למועד התחלת עבודה מוקדם יותר לא הספיקה: אסיפת בעלי המניות אינה מאשרת בהכרח כל מילה בטיוטה, אלא את ההסכמות המובאות בפניה. בית הדין ציין בחשדנות זהירה כי האפשרות לדחות תשלום עד סיום ההעסקה עלולה לשמש לעקיפת מנגנון האישורים, אך הכרעתו התבססה בעיקר על העדר אישור מתאים. בית הדין קבע כי גם אם נציגי החברה הציבורית התחייבו לשלם מענק על תקופת העבר, "אין להסכמה ו/או להתחייבות זו כל תוקף". בית הדין הבהיר כי "כל התחייבות כלפי התובעים לתשלום מענק פרישה או סכומים המשקפים תגמול בדיעבד על עבודתם בתקופה שקדמה לעסקת המיזוג" אינה בתוקף ללא אישור כדין. ההכרעה התבססה על העדר אישור מתאים, ולא על הכחשה מוחלטת של האפשרות שניתנה הבטחה.
מסקנה זו השפיעה על עיקר התביעות. דרישות להפרשי שכר ולתשלומים סוציאליים על בסיס תחולה של תנאי ההעסקה המשופרים לשנים 2011 עד 2019 נדחו. בית הדין קבע שאין צורך להכריע בכל שאלות ההתיישנות של רכיבי השכר הרטרואקטיביים, לאחר שנמצא שהזכאות עצמה לא הוכחה. בנפרד בחן את הזכויות שנצברו מאז מועד המיזוג, כאשר תנאי השכר אושרו בפועל, ואת הזכויות שניתן היה להוכיח באמצעות תלושי שכר ורישומי החברה גם בלי הסכמה למפרע.
מחלוקת נוספת עסקה בסיום עבודת האב. הוא טען שסיום תקופת ההעסקה המאושרת ביוני 2022 שקול לפיטורים, ולחלופין שעבד גם בחודשים אוגוסט וספטמבר 2022 ולכן זכאי לשכר ולפיצויי פיטורים. הנתבעות טענו שהתפטר בשל חילוקי דעות עם יושב ראש הדירקטוריון. בית הדין מצא שהחברה הציעה לו להמשיך שלושה חודשים באותם תנאים, הצעה שאושרה בוועדת התגמול ובדירקטוריון ובהמשך באסיפה הכללית. ביולי 2022 שלח האב מכתב שבו הודיע על "התפטרותי מתפקיד מנכל החברה באופן מידי". לפי קביעת בית הדין, מדובר בהתפטרות בעלת תוקף, ולא בפיטורים עקב תום חוזה קצוב.
לצד דחיית דרישתו לפיצויי פיטורים מכוח טענת הפיטורים, נדחתה גם טענת הנתבעות שיש לקזז ממנו שכר בגין אי־מתן הודעה מוקדמת. בית הדין ראה בהתנהלות הצדדים בתקופה שלאחר ההתפטרות ויתור מעשי על עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת. באשר לחודשים אוגוסט וספטמבר 2022, נקבע שהאב המשיך לסייע לחברה במתן שירותי ייעוץ, לרבות בענייני רישיונות וחפיפה, ולא כעובד או כמנכ״ל. מסמכי החברה, החשבוניות שהוציא והתכתובות בין הצדדים תמכו בכך. לכן נדחתה תביעת השכר בעבור חודשים אלה כתביעה ביחסי עבודה, מבלי לקבוע אם מגיעה לו תמורה חוזית עבור הייעוץ.
בזכויות הסוציאליות הבחין בית הדין בין חישובים ספקולטיביים לבין יתרות מתועדות. חוות דעת של רואה חשבון מטעם האב, שכללה חישובי תשואות עתידיות וגילום מס, לא התקבלה כבסיס לחיוב. מנגד, תלוש השכר האחרון של האב רשם לזכותו 64 ימי חופשה; הנתבעות לא הציגו פנקס חופשה חלופי או חישוב מסודר המפריך את הרישום. בית הדין אימץ את הכלל שלפיו יתרת חופשה שמעסיק מציין בתלושו משמשת ראיה משמעותית לזכאות העובד, כל עוד לא הופרכה. נפסקו לאב 175,522 שקל עבור יתרת החופשה, ולא סכום המבוסס על צבירה רטרואקטיבית של 171 ימים כפי שטען מלכתחילה.
לעניין קרן ההשתלמות של האב, לא הייתה מחלוקת שלא בוצעו הפקדות במהלך העסקתו. תביעה להפקדות עוד משנת 2011 נדחתה בשל העדר תחולה רטרואקטיבית, אך בהסתמך על התנאים שאושרו לאחר המיזוג ועל תחשיב נומינלי התקבלה דרישה לחלף הפקדות מיוני 2019 ואילך בסך 166,125 שקל. בית הדין דחה גם חלק מדרישות האב להשלמות ביטוח פנסיוני ולהפרשי פיצויי פיטורים שלא הוכחו במנותק מהטענה הרטרואקטיבית. טענת קיזוז של החברות בגין שכר שנמשך ביתר נדחתה: לפי בית הדין התנהלות הצדדים הצביעה על הסדרה של חלק מההפרשים באמצעות מחיקת ימי חופשה, ודוח בדיקה פנימי שהוגש כטיוטה לא ביסס חוב נוסף שניתן לקזז.
הבן, שפוטר בינואר 2023 וסיים את עבודתו בתום תקופת ההודעה המוקדמת, קיבל אף הוא תוצאה מעורבת. תביעתו להפרשי שכר לתקופה שקדמה למיזוג נדחתה. בתלוש השכר האחרון שלו נרשמו 121 ימי חופשה, ומכיוון שבמסגרת תביעת החוב נלקחו בחשבון 75 ימים, חייב בית הדין את פארמוקן גלובל להשלים 46 ימי חופשה בסך 62,744 שקל. להפרשות חסרות לקרן השתלמות בגין התקופה שלאחר המיזוג נפסקו לו 37,138 שקל, בעוד שהדרישות להפרשות רטרואקטיביות מלפני המיזוג נדחו. גם תביעתו להשלמת פיצויי פיטורים נדחתה בשל העדר הוכחה לשיעורי ההפקדות הנדרשים, אף שהזכאות העקרונית לפיצויים עקב פיטורים לא הייתה שנויה במחלוקת.
לעומת זאת, בית הדין מצא שהחברה קיזזה מן השכר האחרון של הבן 15,000 שקל בקשר להחזרת רכבו. הקיזוז לא התיישב עם תנאי ההעסקה שאפשרו לו להחזיק ברכב בתקופת ההודעה המוקדמת, גם אם החברה ויתרה על עבודתו בפועל. לכן הורה בית הדין להשיב לו את הסכום. תביעות לפיצויי הלנת שכר לא התקבלו, ובית הדין הדגיש שיש לנכות מן החיובים סכומים שכבר התקבלו במסגרת תביעות החוב כדי למנוע תשלום כפול.
בסיכום האופרטיבי חויבו פארמוקן גלובל ופארמוקן בתי מרקחת, ביחד ולחוד, לשלם לאב 175,522 שקל לפדיון חופשה ו־166,125 שקל לחלף הפקדות לקרן השתלמות. פארמוקן גלובל חויבה לשלם לבן 62,744 שקל לפדיון חופשה, 37,138 שקל להשלמת קרן השתלמות ו־15,000 שקל בגין הקיזוז. לסכומים נקבעה ריבית שקלית כדין מהמועדים המפורטים בפסק הדין. בית הדין לא פסק הוצאות לאף צד, לנוכח דחיית העילה המרכזית של התובעים לצד דחיית טענות הנתבעות להיעדר יריבות ולקיזוז. פסק הדין מחדד שהכרה בחברות כמעסיקות במשותף יכולה לחייב אותן בזכויות עובד שהוכחו, אך אינה מאפשרת לעקוף את דרישות האישור החלות על שכר בכירים ובני משפחתם בחברה ציבורית.
סע״ש 9035-05-24; סע״ש 27596-06-24
דיון ותגובות
תגובות לכתבה
עדיין לא פורסמו תגובות.