בית הדין האזורי לעבודה בירושלים קבע כי מנהלת שיווק לשעבר בקניון הדר סבלה מהתעמרות בעבודה וכי פיטוריה נעשו שלא כדין, וחייב את החברה המנהלת את הקניון לשלם לה 90 אלף שקל בפיצויים, מהם 80 אלף שקל בגין התעמרות ו-10,000 שקל בגין הפיטורים. בנוסף חויבה החברה ב-30 אלף שקל הוצאות. השופט דניאל גולדברג ונציג הציבור עפר ברש קבעו כי התמונה שנפרשה בפניהם אינה מסתכמת בחיכוכים מקצועיים נקודתיים, אלא במסכת שכללה ביקורת מוגזמת, צעקות, ניטור הדוק, משימות משפילות, פגיעה בעצמאות המקצועית וליקויים באופן שבו המעסיקה ביררה את תלונות העובדת.
צריכים עו"ד?
התובעת הועסקה כמנהלת השיווק של קניון הדר בתלפיות בירושלים והייתה כפופה למנכ"לית הקניון. עם סיום עבודתה היא תבעה 200 אלף שקל בגין התעמרות תעסוקתית, 80 אלף שקל בגין פיטורים שלא כדין ו-553 שקל כפדיון יום חופשה. לטענתה, סביבת העבודה כללה צעקות, השפלות, דקדקנות יתר, האשמות שווא, פגיעה בשמה הטוב, משימות משפילות ויחס שהקטין את מעמדה המקצועי. המעסיקה, חברה לניהול בית ריבוע - הדר (2001) בע"מ, הכחישה את הדברים וטענה כי תלונת ההתעמרות הועלתה רק לאחר הזימון לשימוע כדי למנוע פיטורים מוצדקים, וכי מדובר היה בעובדת חדשה שסירבה לקבל מרות והתנהלה באופן ווכחני.
אחד האירועים המרכזיים בפסק הדין היה שיחת עבודה מוקלטת מ-22 בדצמבר 2021. במהלך השיחה הביעה הממונה חוסר שביעות רצון מתוכנית העבודה ומאופן ביצוע משימות, ואילו העובדת טענה שהיא נתונה ללחץ בלתי סביר וכי הממונה צועקת עליה. בפסק הדין מובאת בקשתה החוזרת של העובדת: "אני לא יכולה שאת צועקת עלי... אין סיבה לצעוק עלי... אני לא מקבלת את זה". הממונה הכחישה כי מדובר בצעקות. בתצהירה הסבירה: "אני אישה אסרטיבית, והקול שלי רם. כך כלפי כולם- ממונים וכפיפים כאחד". בית הדין בחן לא רק את שתי הגרסאות אלא גם הקלטות, תכתובות ועדויות של עובדים נוספים.
במוקד נוסף עמדה תורנות "סיור שירותים" שהוטלה על עובדי הקניון. לפי הראיות, במשך כחודשיים התקיימה משימה קבועה שכללה מעבר בשלוש קומות ובשלושה מתחמי שירותים ציבוריים, צילום מפגעים והעלאת התמונות לקבוצת הווטסאפ של העובדים. המעסיקה טענה שמדובר במשימת פיקוח לגיטימית שהוטלה בסבב על כלל העובדים בעקבות ליקויי קבלן הניקיון. בית הדין קיבל כי פיקוח על ניקיון, תקינות ובטיחות יכול להיות צורך ניהולי לגיטימי, אך בחן גם את אופן ביצוע המשימה ואת מידת התאמתה לתפקידי העובדים.
בפסק הדין נקבע כי הדרישה הקבועה לבצע סיור שירותים ולצלם מפגעים תברואתיים, לרבות לכלוך ותוכן אסלות, חרגה בנסיבות העניין מגבולות הפררוגטיבה הניהולית הסבירה. הודגש שהממונה עצמה לא השתתפה בתורנות באופן דומה, ושהמשימה לוותה במעקב קשיח ביומן ובהערות כאשר העובדת לא ביצעה אותה בדיוק במועד. בית הדין קבע כי בהצטברות הדברים מדובר בדרישה משפילה, וכי הפיקוח הדווקני שנלווה אליה תרם לסביבת עבודה עוינת ופוגענית.
הדיון לא הסתכם במשימה זו. בית הדין בחן שורה ארוכה של אירועים שבהם נטען כי הממונה עקפה את מנהלת השיווק, נתנה הוראות ישירות לספקים או לשוכרים, דרשה דיווחים תכופים, הציבה משימות ללא יעדים ברורים ולאחר מכן ביקרה את העובדת על קצב הביצוע. בחלק מהמקרים נקבע כי הביקורת הייתה מוצדקת או כי לעובדת הייתה אחריות לטעויות מקצועיות. כך, למשל, היא אישרה שהיה לה חלק בטעויות בהפקת שילוט. אולם ביחס למקרים אחרים נקבע כי לא ניתנו הנחיות ברורות, כי הטענה לחוסר קבלת מרות הועלתה בדיעבד או כי הופעלה סמכות ניהולית באופן לא סביר ולא מידתי.
בית הדין נתן משקל גם לאופן שבו המעסיקה טיפלה בתלונת ההתעמרות. נקבע כי לא היה במקום העבודה מנגנון יעיל מספיק לבירור תלונות מסוג זה, וכי בירור התלונה נעשה באופן שלא אפשר להגיע לחקר מלא של העובדות. בפסק הדין תוארו פערים בין הגרסאות של גורמים שונים בחברה, וכן העובדה שלאחר שהתברר שהממונה התערבה בבירור תלונה קודמת, המעסיקה לא פתחה מחדש בחינה מלאה של גרסת העובדת. בית הדין ראה בכך חלק ממחדלי המעסיקה ולא רק מחלוקת אישית בין שתי עובדות.
בהיבט המשפטי הפנה בית הדין לפסיקה המכירה בעילת ההתעמרות מכוח חובות תום הלב וההגינות בחוזה העבודה, אף שהעילה טרם עוגנה בחקיקה. נקבע כי הבחינה נעשית לפי התנהגות חוזרת או מסכת אירועים, כמכלול ולא כל מקרה בנפרד, ותוך שימוש במבחן אובייקטיבי. לא כל החלטה ניהולית שאינה נעימה לעובד עולה כדי התעמרות, אולם גם סמכותו של מעסיק לנהל את עסקו אינה בלתי מוגבלת. בפסק הדין נקבע כי במקרה זה הצטברות האירועים עברה את הרף הנדרש.
ביחס לפיטורים קבע בית הדין שקיים קשר בין תלונת העובדת לבין סיום עבודתה, וכי המעסיקה לא שקלה את טענותיה בתגובה לשימוע בכנות ובאופן ענייני. חלק מהנימוקים שהוצגו לפיטורים, ובהם טענות לחוסר קבלת מרות ולתפקוד לקוי, נבחנו אחד אחד. בחלקם נמצא בסיס עובדתי, אך בחלק אחר נקבע שהדרישות שהופנו לעובדת היו מעורפלות או שהביקורת לא הייתה מידתית. בסופו של דבר נקבע כי העובדת הוכיחה שהפיטורים לא נעשו משיקולים ענייניים, סבירים ובתום לב, ולכן נפסק לה פיצוי נוסף של 10,000 שקל.
פסק הדין גם הבחין בין ביקורת מקצועית לגיטימית לבין ביקורת שנעשתה ללא הגדרת אחריות ברורה. כך, בנושא המדיות החברתיות הודתה העובדת כי העבירה למנהלת הניו מדיה פרסום של רשת שאינה קיימת בקניון, אולם בית הדין ציין שלא הוכח פגם רחב יותר בהתנהלותה. נקבע כי רק בשלב מאוחר הובהר לה שעליה לעקוב אחר הפרסומים, וכי מן ההתכתבויות עלה שגם הממונה עצמה לא ידעה בבירור מהם גבולות אחריותה של מנהלת השיווק בתחום זה. בית הדין ציין כי למעט אותו מקרה בודד, לא נמצא פגם בהתנהלות העובדת בהקשר של הפרסומים ברשתות החברתיות, בהיעדר הוראות ברורות לגבי תפקידה בפיקוח עליהם. ההבחנה הזו שימשה את בית הדין גם בבחינת טענות אחרות לחוסר מקצועיות ולחוסר קבלת מרות: מקום שבו ניתנה הוראה ברורה ניתן לדרוש ציות, אך כאשר היעדים, סדרי העדיפויות או חלוקת האחריות לא הוגדרו מראש, אין להפוך את אי הבהירות בדיעבד לעילת ביקורת פוגענית.
תביעת פדיון יום החופשה לא התקבלה, משום שלא הוצגה ראשית ראיה לכך שלא שולם הפדיון. לעומת זאת, בגין ההתעמרות עצמה קבע בית הדין פיצוי של 80 אלף שקל, בהתחשב בריבוי המעשים, משכם, היקפם ומחדלי החברה. לכך נוסף פיצוי של 10,000 שקל בגין פיטורים שלא כדין והוצאות הליך של 30 אלף שקל. מספר התיק: סע"ש 3730-10-22.
הצטרפו לדיון
תגובות לכתבה
עדיין לא פורסמו תגובות.