בית הדין הארצי לעבודה קיבל ברוב דעות חלק מערעור של מנהל טכני ותיק וקבע כי החברה שהעסיקה אותו הפרה את חובותיה כלפיו כאדם עם מוגבלות ופיטרה אותו שלא כדין. העובד, שהועסק יותר משני עשורים ועבר בשנים האחרונות לכהונתו ניתוחים ותקופות היעדרות ממושכות, יקבל 120 אלף שקל פיצוי ועוד 20 אלף שקל הוצאות. בדעת המיעוט חלקו על עיקר המסקנה וסברו כי היה מקום לפסוק פיצוי של 25 אלף שקל בלבד בגין פגם דיוני.
העובד הועסק בהיכל תרבות, תחילה כאיש חשמל ובהמשך כמנהל הטכני. החל מ-2019 הידרדר מצבו הרפואי והוא עבר בין היתר ניתוח מעקפים וניתוח גב, לצד בעיית שמיעה. בתקופות ההיעדרות הועברו משימות וסמכויות שביצע לעובדים אחרים. כאשר שב לעבודה, רופאים תעסוקתיים התירו לו לחזור לתפקידו בכפוף למגבלות, ובהן הימנעות ממאמץ פיזי והרמת משאות ושימוש באמצעי מיגון מרעש.
העובד טען כי עם חזרתו מצא שתפקידו השתנה מהותית: חלק מסמכויות הניהול והרישוי נותרו בידי אחרים והוא נדרש לבצע משימות שלטענתו היו פיזיות או זוטרות יותר. הוא ביקש להיפגש עם מנכ״ל החברה כדי להסדיר את תחומי האחריות, אך לפי פסק הדין לא התקיימה שיחה מסודרת שבחנה את תפקידו ואת ההתאמות הנדרשות. באחד המכתבים ששלח התריע כי תחומי אחריות נלקחו ממנו וכתב שאינו מוכן לשאת באחריות לאישורים ולהחלטות שאינם עוד בשליטתו.
החברה הציגה תמונה שונה. לטענתה, השינויים נבעו מהיעדרויות ממושכות ומהצורך להבטיח תפקוד רציף של ההיכל, והיו קשיים מקצועיים והתנהגותיים בעבודתו של העובד עוד קודם. בהמשך נוצר עימות בינו לבין מנהל ההיכל, והוא זומן לשימוע. במכתב הפיטורים נכתב כי העובד לא קיבל אחריות לביקורת שהופנתה כלפיו וכי נוצר קושי ממשי בהמשך העסקתו.
המתח בין הצדדים התחדד לאחר תאונה נוספת ביולי 2020 ותקופת היעדרות נוספת. בתקופת הקורונה ביקש העובד להשתלב בעבודה במרינה במקום לצאת לחל״ת, והחברה אפשרה זאת. ביוני 2021 חזר להיכל, אך חלק מן התחומים שבהם טיפל בעבר, ובהם רישוי ובטיחות, נותרו בידי עובד אחר. בסוף יוני שלח למנכ״ל הודעה מפורטת ובה טען כי תחומי אחריות נלקחו ממנו וביקש להסדיר את חלוקת הסמכויות, אך לפי פסק הדין לא קיבל מענה שממנו התפתח תהליך מסודר של בירור והתאמות.
באוקטובר 2021, לאחר עימות עם מנהלת ההיכל, זומן העובד לשימוע. החברה ייחסה לו בין היתר קשיי שיתוף פעולה, אי ביצוע משימות ויחס בעייתי. העובד השיב כי לאחר יותר מ-20 שנות עבודה תפקידו רוקן מתוכן ממשי, וכי בשל מצבו הבריאותי והיחסים שנוצרו הוא מבקש להשתלב במרינה או בתפקיד אחר. זמן קצר לאחר מכן קבע רופא תעסוקתי שיש להימנע מעבודה מאומצת וכי אם אין עבודה חלופית אפשר לשקול פרישה רפואית. בנובמבר 2021 נמסרה לעובד הודעת הפיטורים.
בית הדין האזורי קיבל את גרסת המעסיקה ודחה את התביעה. בערעור, דעת הרוב בבית הדין הארצי לא ביטלה את כלל הממצאים העובדתיים שנקבעו נגד העובד ואף הכירה בכך שהיו קשיים בהתנהלותו. עם זאת, השופטת סיגל דוידוב-מוטולה ונציגות הציבור ורדה אדוארדס ורחלי בוהדנה קבעו כי אי אפשר לנתק את הקשיים המאוחרים מהאופן שבו טיפלה החברה בחזרתו לעבודה לאחר תקופות המחלה.
לפי דעת הרוב, החברה הייתה רשאית ואף נדרשה להעביר משימות לאחרים בתקופות שבהן העובד נעדר. הבעיה הייתה בשלב החזרה: במקום לקיים תהליך מסודר שבו יוגדרו התפקיד, המגבלות הרפואיות וההתאמות האפשריות, נותרו סמכויות אצל עובדים אחרים בלי הליך שקוף ומובנה. בפסק הדין תוארה התוצאה כ"אפקט דומינו", שבו שינויי התפקיד, תחושת העובד שנושל מסמכויותיו והעימותים שנוצרו לאחר מכן הזינו זה את זה.
דעת הרוב הדגישה כי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות מחייב מעסיק לבחון התאמות סבירות ולא להפלות עובד מחמת מוגבלותו. אין משמעות הדבר שהמעסיק חייב לשמר כל סמכות או להתעלם מקשיים מקצועיים, אך עליו לבצע בדיקה עניינית ומסודרת של מה שהעובד מסוגל לבצע ומה נדרש כדי לאפשר את המשך עבודתו. לדעת הרוב, בדיקה כזו לא נעשתה כאן באופן מספק.
פגם נוסף נגע לאפשרות לתפקיד חלופי. העובד היה בן 64 בעת הפיטורים, לאחר יותר מ-20 שנות עבודה, וביקש בין היתר להשתלב בתפקיד אחר, לרבות במרינה. החברה טענה כי לא היה תפקיד מתאים וכי אין חובה ליצור עבורו משרה חדשה. דעת הרוב הסכימה שאין חובה להשיג תוצאה בכל מחיר, אך קבעה שהיה על גוף ציבורי במאפייניו של המעסיק לעשות מאמץ סביר ולתעד בדיקה ממשית של חלופות. הראיות לא שכנעו את הרוב שמאמץ כזה בוצע.
בפסק הדין נמתחה גם ביקורת על כך שבמסגרת ההליך נטען מטעם החברה שהעובד חזר לעבוד בשורותיה ביוני 2022, בעוד שבדיון בערעור הובהר כי הדבר לא קרה. הרוב ראה בכך חלק מן הקושי בגרסת המעסיקה, אף שהכרעתו לא נשענה רק על נקודה זו.
מנגד, השופטת חני אופק גנדלר והשופט עמיצור איתם סברו בדעת מיעוט כי אין מקום לקבוע שהפיטורים נבעו מהפרת החובה כלפי עובד עם מוגבלות. לשיטתם, יש לכבד את הממצאים העובדתיים של בית הדין האזורי בדבר חוסר שביעות רצון מתמשך מתפקוד העובד. הם הסכימו כי לאחר חזרתו היה ראוי לקיים שיחת תיאום ציפיות מסודרת, אך ראו בכך פגם מצומצם יותר המצדיק פיצוי של 25 אלף שקל.
עמדת הרוב התקבלה. נפסק לעובד פיצוי כולל של 120 אלף שקל בגין מכלול ההתנהלות, ובכלל זה הפרת החובה לבצע התאמות, חוסר תום לב ופיטורים שלא כדין. בית הדין הביא בחשבון גם את הפגמים שנמצאו בהתנהלות העובד עצמו. בנוסף נפסקו 20 אלף שקל הוצאות בגין שתי הערכאות.
יתר טענות הערעור, ובהן טענות להתנכלות תעסוקתית, הפליה מחמת גיל, פגמים נוספים בשימוע והפרשי פיצויי פיטורים, לא התקבלו.
ע"ע 38923-04-25
דיון ותגובות
תגובות לכתבה
עדיין לא פורסמו תגובות.