בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע קבע כי כלל חברה לביטוח בע"מ הפלתה מועמד עיוור בקבלה לעבודה, לאחר שלא ערכה בחינה מלאה ומסודרת של כישוריו, ניסיונו, צרכי ההנגשה שלו והאפשרויות לבצע התאמות. השופט יעקב אזולאי קיבל את התביעה וחייב את כלל לשלם למועמד 50 אלף שקל פיצוי לא ממוני לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, וכן 5,000 שקל הוצאות משפט.
עורכי הדין שלנו
המועמד ביקש להתקבל ביוני 2022 למשרת נציג טלפוני לשיחות יוצאות במוקד "הר הביטוח" בבאר שבע. לאחר ראיון טלפוני הודיע כי הוא לקוי ראייה ונזקק להגדלת מסך ולתוכנת קורא מסך. למחרת נמסר לו כי מטעמי אבטחת מידע החברה אינה יכולה להתקין את התוכנה החיצונית שהציע וכי ניתן לבצע הגדלת מסך בלבד. בהמשך הוא זומן לראיון פרונטלי עם מנהלת המוקד, וב-27 ביוני 2022 קיבל הודעה כי לאחר בחינת האפשרויות לשילובו בחברה הוחלט שלא לקבלו.
המועמד, בעל ניסיון קודם כנציג שירות ומכירות טלפוני, תבע 70 אלף שקל. לטענתו, כלל שללה את קבלתו בשל מוגבלותו ולא ערכה בדיקה רצינית של אפשרויות ההנגשה. הוא טען כי עבד בעבר במערכות שהונגשו באמצעות קורא מסך, וכי החברה לא התייעצה עם גורם מקצועי מתאים, לא בחנה פתרונות חלופיים ולא בדקה אפשרות לקבל מימון להתאמות. עוד טען כי הנימוק המקצועי שהוצג בדיעבד, שלפיו לא היה מספיק מכירתי ואסרטיבי, שימש להסוות החלטה שנבעה מהקושי בהנגשה.
כלל הכחישה אפליה וטענה כי היא מעסיקה אלפי עובדים ובהם עובדים עם מוגבלויות. לדבריה, המועמד נפסל מסיבה מקצועית בלבד לאחר שלא הצליח בסימולציית מכירות. החברה הסבירה כי התפקיד דרש אסרטיביות וחוסן בשיחות יזומות עם לקוחות שאינם מצפים לפנייה, וכי מנהלת המוקד התרשמה שהוא מתאים יותר לתפקיד שירותי. בעניין ההנגשה טענה כלל כי תוכנת קורא המסך שהציע אינה מאושרת לשימוש בארגון פיננסי מטעמי אבטחת מידע, אך אילו היה נמצא מתאים מקצועית היה נמצא עבורו פתרון אחר.
בית הדין קבע כי נטל ההוכחה עבר לכלל. נקבע שהמועמד עמד בתנאי הסף למשרה והועבר לשלב הראיון, והחברה אף הודתה בדיון מוקדם כי הנטל חל עליה. מכאן היה עליה להוכיח שהחלטת הדחייה לא הייתה נגועה בהפליה מחמת המוגבלות.
במוקד ההכרעה עמדה סמיכות הזמנים שבה נבחנה ההנגשה. יום לאחר שהמועמד הודיע על הצורך בקורא מסך, נמסרה לו תשובה שלילית שלפיה ניתן לבצע הגדלה בלבד ואין אפשרות לתמלול המסך לקול. בית הדין קבע כי לא הוכחה בדיקה מעמיקה של חלופות, לא נערך שיח עם המועמד על תוכנות אחרות או על האופן שבו הונגשו עבורו מערכות במקומות עבודה קודמים, ורכזת הנגישות של החברה כלל לא הייתה מעורבת. גם איש המחשוב שהשיב בנושא העיד כי אין לו הכשרה בהנגשת מערכות.
השופט ציין כי לא ניתן היה להסתפק בתשובה מהירה לגבי תוכנה אחת. בפסק הדין נקבע: "לא ניתן להסתפק בתחושה אינטואיטיבית כדי לקבוע כי התובע אינו מתאים אלא היה מקום לתת לו הזדמנות להוכיח את עצמו, לאור עמידתו בתנאי הסף ועברו המקצועי". בית הדין מצא כי לא הוכח שנבדקו התאמות אחרות או שנעשה תהליך משותף עם המועמד, כפי שנדרש במסגרת חובת ההתאמות.
לכך הצטרפו ליקויים בהליך המיון עצמו. טופס הראיון של החברה כלל שורה קצרה שלפיה המועמד "לא מכירתי, לא מתאים, לא הצליח לסיים סימולציה", בעוד שדות רבים, ובהם כושר ביטוי, יכולת ניהול שיחה, אסרטיביות ויכולת למידה, נותרו ריקים. בית הדין קבע כי הטופס לא היה מפורט ומנומק כנדרש, במיוחד כאשר מדובר במועמד עם מוגבלות שלגביו חלה חובה מוגברת לשקול התאמות.
עוד נקבע כי החברה לא נתנה משקל ממשי לניסיונו התעסוקתי הקודם של המועמד. הוא הציג המלצה ממעסיק קודם שלפיה עמד ביעדים מקצועיים ומכירתיים, והיה לו ניסיון של שנים כנציג טלפוני, לרבות בתפקידים דומים. למרות זאת, מנהלת המוקד העידה כי ניסיון קודם בחברה אחרת לא היה מבחינתה משמעותי, אף שבטופס אפיון המשרה של כלל עצמה ניסיון בעולם הביטוח הוגדר כיתרון משמעותי.
בית הדין מצא גם חריגות מנוהל הגיוס הפנימי של כלל. לפי הנוהל, מיון ובחירת מועמדים אמורים להתבצע בשיתוף צוות הגיוס, משאבי אנוש והמנהל המגייס, אך במקרה זה הראיון וההחלטה המקצועית התקיימו ללא נציג משאבי אנוש. המועמד גם לא קיבל שאלון מועמד שהיה אמור להישלח אליו, ולא הוצג מסמך המסכם את תהליך הגיוס לקראת הראיון המקצועי.
משקל נוסף ניתן לכך ששתי עובדות מרכזיות שהיו מעורבות בתהליך לא הובאו לעדות. אחת מהן ניהלה את השיחה עם המועמד בנושא ההנגשה, והאחרת הייתה מנהלת משאבי אנוש שקיבלה דיווח על השתלשלות הדברים. בית הדין קבע כי אי הבאתן לעדות פועלת לחובת גרסת החברה, במיוחד כאשר עדותן הייתה יכולה לשפוך אור על השאלה כיצד התקבלה ההחלטה ומה נעשה לבחינת אפשרויות ההנגשה.
בפסק הדין הודגש גם ההיבט של העדפה מתקנת וייצוג הולם. בית הדין קבע כי החברה לא הוכיחה ששקלה את חובתה לקידום העסקת אנשים עם מוגבלות. על רקע הצורך של המוקד לגייס מספר עובדים, ניסיונו של המועמד והתרשמות בית הדין שכישוריו לא היו נחותים באופן משמעותי מכישורי מועמדים אחרים, נקבע שהיה מקום לבחון את מועמדותו ואת ההתאמות הנדרשות באופן רחב יותר.
השופט סיכם כי הצטברות הפגמים בהליך הגיוס, בטופס הראיון, באי מעורבות משאבי אנוש, באי שליחת השאלון, באופן הטיפול בהנגשה ובהתעלמות מן הניסיון התעסוקתי, אינה מצביעה על הליך מיון תקין וסדור. בפסק הדין נאמר במפורש: "בעניינו של התובע התקיימה אפליה". נקבע כי כלל לא הוכיחה שדחיית המועמדות נבעה משיקולים ענייניים בלבד ולא הרימה את הנטל לסתור את טענת ההפליה מחמת מוגבלות.
לעניין הפיצוי, בית הדין דחה את בקשת המועמד לפסוק את מלוא 70 אלף השקלים וקבע פיצוי של 50 אלף שקל. בין השיקולים נלקחה בחשבון העובדה שבסמוך לדחיית מועמדותו מצא המועמד עבודה אחרת בתפקיד דומה. עם זאת, נקבע כי מציאת עבודה חלופית אינה שוללת פיצוי לא ממוני על הפגיעה בזכות לשוויון ובכבוד. בנוסף חויבה כלל ב-5,000 שקל הוצאות משפט.
מספר התיק: סע"ש 58384-12-22.
דיון ותגובות
תגובות לכתבה
עדיין לא פורסמו תגובות.