עובד נמל אשדוד שנפגע בעת ששהה בבריכת מלון במהלך נופש לעובדים ביקש מהמוסד לביטוח לאומי להכיר בפגיעתו כתאונת עבודה. העובד טען שהנופש אורגן ומומן בחלקו בידי המעסיק, עוגן בהסכמים הקיבוציים ושירת את צורכי הנמל. הביטוח הלאומי טען שמדובר בהטבה לעובדים ולא בפעילות מקצועית או ארגונית המחייבת השתתפות. בית הדין האזורי לעבודה דחה את התביעה: המעסיק ביקש בעיקר לתמרץ עבודה בימי חול המועד, ולא לקיים פעילות גיבוש בעלת תוכן משותף. יתרה מכך, התאונה עצמה אירעה בבריכה בזמן חופשי, ולא בפעילות מתוכננת הקשורה לעבודה.
פסק הדין ניתן בהרכב בראשות השופטת רינת סיני-אלוש ובהשתתפות נציגת ציבור מטעם העובדים ונציג ציבור מטעם המעסיקים. התובע, שעבד כמפעיל ציוד מכני בחברת נמל אשדוד בע"מ, שהה בין 3 ל-5 בספטמבר 2024 במלון "בובו" בתל אביב במסגרת נופש שהוצע לעובדי הנמל. ביום 4 בספטמבר נפגע בבריכה. לא הייתה מחלוקת עובדתית על עצם התרחשות התאונה. השאלה הייתה אם הקשר שבין האירוע לבין העבודה חזק דיו כדי לחייב את הביטוח הלאומי להכיר בפגיעה במסגרת ביטוח נפגעי העבודה.
הנופש לא היה יוזמה פרטית לגמרי, אך גם לא היה יום עבודה רגיל. זכאות העובד להשתתף בו נבעה מהסכם קיבוצי מיוחד משנת 2007 ומנוהל ימי הגיבוש של הנמל. לפי ההסדר, עובד בסקטור התפעול שעבד לפחות ארבעה ימים במהלך חול המועד פסח או סוכות זכאי ליום גיבוש נוסף, מעבר ליום הגיבוש השנתי הרגיל. ההסכם הגדיר את יום הגיבוש הנוסף כפיצוי על עבודה בחול המועד. הנוהל אפשר בנסיבות המתאימות לצרף את ימי הזכאות לשלושה ימי גיבוש, שניים מהם נחשבו לימי עבודה ואילו היום השלישי נזקף על חשבון ימי החופשה של העובד. גם עלות היום הנוסף הייתה על חשבונו.
כך יצא התובע לשלושת ימי הנופש במלון: שניים נזקפו לזכאותו לימי גיבוש והיום השלישי לימי החופשה הצבורים שלו. חלק מעלות הנופש שולם מתקציב ימי הגיבוש של הנמל, ואילו התובע שילם 420 שקל נוספים. כאשר ביקש דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי, תביעתו נדחתה במכתב מ-7 בנובמבר 2024. הביטוח הלאומי נימק את החלטתו בכך שהאירוע היה נופש חברתי שאינו פעילות נלווית לעבודה. העובד פנה לבית הדין כדי להפוך את ההחלטה.
התובע הדגיש שהנופש קשור לעבודה בדרכים רבות. לטענתו, הנמל רצה לחזק את הקשרים בין עובדים המבצעים עבודה פיזית שוחקת, לשפר את הזדהותם עם מקום העבודה ולשמור על תפקודם. הוא הצביע על העובדה שהזכות לנופש נקבעה בהסכם קיבוצי ובנוהל מחייב; שרק עובדי החברה השתתפו בו ולא בני משפחותיהם; ושהמעסיק היה מעורב בבחירת הספקים, בארגון ההסעות, במימון ובהתחשבנות שכר. עוד טען כי העובדים נשארו כפופים לכללי המשמעת של הנמל, וכי מסמכי השכר וטופס הפגיעה מטעם מרפאת הנמל תיארו את האירוע כפגיעה במהלך גיבוש מטעם העבודה.
הביטוח הלאומי הציג תמונה אחרת. לשיטתו, אינטרס הנמל היה לדאוג לאיוש משמרות בחול המועד באמצעות הבטחת הטבה לעובדים, ולא לקיים פעילות קבוצתית בעלת תוכן שמשרת את העבודה. הוא טען שהנופש נערך בקבוצות קטנות, ללא הרצאות או תכנית מקצועית, ביוזמת ועד העובדים; שההשתתפות בו הייתה וולונטרית; ושהעובד מימן חלק מן העלות וניצל יום חופשה. עוד הדגיש שהשהייה בבריכה עצמה הייתה בחירה אישית בזמן חופשי, ולא חלק מפעילות מאורגנת או מחייבת.
כדי לברר את המחלוקת נשמעו עדויות של התובע ושל בעלי תפקיד בנמל, ובהם גורמי תפעול ונציג ועד עובדים. עדות של עד שהובא בתחילה מטעם הביטוח הלאומי הוצאה מהתיק בהסכמת הצדדים מחוסר רלוונטיות, ובהמשך התקבלו פרטים נוספים מן המעסיק ונערכה ישיבת הוכחות נוספת. בית הדין לא הסתפק בשאלה כיצד תויג הנופש במסמכי החברה, אלא בחן את תכלית ההסדר ואת דרך ההתנהלות בפועל. ההבחנה הזאת הייתה מכרעת להכרעה.
המסגרת המשפטית היא סעיף 79 לחוק הביטוח הלאומי, המתייחס לתאונה שאירעה תוך כדי העבודה ועקב העבודה. בפסיקה הוכרה האפשרות שגם פעילות מחוץ לשעות העבודה, לרבות ספורט, נופש והשתלמות, תיחשב פעילות נלווית לעבודה. לשם כך הוצב מבחן דו-שלבי: תחילה בודקים אם האירוע עצמו קשור לעבודה במידה מספקת, בהתחשב באינטרס המעסיק ובנסיבות קיומו; ורק אם הוא עובר את השלב הזה, בודקים אם הפעילות המסוימת שבה נפגע העובד הייתה חלק אינטגרלי מן האירוע המוכר.
בשלב הראשון נשקלים בין היתר מי יזם את הפעילות, מי ארגן ומימן אותה, האם השתתפות העובדים הייתה חובה, האם הזמן הוכר כזמן עבודה, מה היה תוכן הפעילות ומידת תרומתה לאינטרסים של המעסיק. עצם המימון, הזיקה להסכם קיבוצי או הכינוי "יום גיבוש" אינם מכריעים לבדם. בית הדין הפנה גם לפסיקה של בית המשפט העליון שהבחינה בין פעילות משותפת שתכניה תורמים לגיבוש עובדים לבין חופשה שהוענקה כהטבה, גם אם יש לה השפעה כללית טובה על שביעות רצון העובדים.
בית הדין קבע שכבר בשלב הראשון הנופש נכשל במבחן. הוא הסביר כי "העניין העיקרי שיש למעסיק באירוע הנופש אינו קשור ברווחת העובדים, כי אם בשמירה על המשך עבודה שוטפת במפעל ותפקוד ארגוני תקין". מכוח ההסכם והנוהל, העובד זכאי לנופש הנוסף רק משום שעבד בחול המועד. במובן הזה, הנופש הוא התמורה שהמעסיק הציע עבור נכונות העובדים להגיע למשמרות בתקופה שבה קשה יותר לאייש אותן, ולא אירוע שהמעסיק ביקש לקדם באמצעות תוכנית גיבוש משותפת.
התובע עצמו אישר בעדותו את ההיגיון העומד מאחורי ההטבה. כשנשאל מדוע ניתנה הזכאות לעובדים שעבדו בחול המועד, השיב בין היתר: "כי יש הרבה דתיים שלא רוצים לעבוד, ואי אפשר להשבית את הנמל ביום כזה". בית הדין לא שלל את העובדה שתמרוץ עובדים הוא אינטרס ניהולי לגיטימי. אולם הוא קבע כי יש להבחין בין אינטרס לקיים את העבודה בחול המועד לבין עניין ממשי בנופש עצמו. במילות פסק הדין, הזכאות ליום הגיבוש הנוסף נועדה "לתמרץ עובדים לעבוד במהלך ימי חול המועד, הא ותו לא".
גם עדויות המעסיק תמכו בהבחנה. נציגות ההנהלה סייעו בתמחור המלונות, באישורים ובקביעת תאריכים שיאפשרו את המשך העבודה בנמל. ועד העובדים הכין את רשימת המלונות לפי צורכי העובדים והיה מעורב בשיבוץ המשתתפים. לכל סבב יצאו כ-30 עובדים כדי לא לפגוע ברציפות התפעולית. העובד בחר את המועד ואת החברים שעמם יצא. לא הייתה חובה להשתתף בנופש, ולפי העדויות רק כמחצית העובדים ניצלו את האפשרות. בית הדין התרשם שתפקיד ההנהלה היה בעיקר תפעולי ולא יצירת תוכן משותף שמקדם גיבוש ארגוני.
הפער בין הכינוי לבין התוכן בלט במיוחד כשנבדקה תכנית הנופש. לפי העדויות, בנופש הנדון לא הייתה תכנית כתובה, הרצאות או פעילויות משותפות מחייבות. עובד הוועד תיאר את מטרת האירועים במילה "לנוח". התובע אישר שלא הייתה חובה להיות בבריכה או להשתתף בארוחות, ושאפשר היה אף לעזוב את המלון ולצאת לקניון. כשנשאל אם הלך לבריכה מבחירתו השיב בחיוב, ותיאר את התכלית האישית: "באתי לנוח בטן גב". הדברים לא הצביעו על כך שהנופש לא היה רצוי לעובדים, אלא על כך שלא היה לו התוכן הנדרש כדי לקשור אותו מבחינה משפטית לפעילות העבודה.
בית הדין סיכם את בחינת מהות הנופש בכך ש"מדובר בהטבה שניתנת לעובדים על מנת לתמרצם למלא את צרכי המעסיק". המשמעות לא הייתה שכל פעילות רווחה מפסיקה להיות פעילות נלווית לעבודה. בית הדין הבחין בין הטבה שמשרתת את העובדים באופן כללי לבין אירוע שמאפייניו ותכניו הופכים אותו לפעילות בעלת זיקה מספקת למקום העבודה. במקרה הזה, תשלום חלקי של המעסיק, הכרה ביומיים כימי עבודה וארגון ההסעות לא גברו על העובדה שהנופש היה חופשה ללא תכנית גיבוש מחייבת.
אף שהמסקנה הזאת הספיקה לדחיית התביעה, בית הדין התייחס גם לשלב השני במבחן. גם לו היה הנופש עצמו מוכר כפעילות נלווית לעבודה, עדיין היה צורך להראות שהשהייה בבריכה הייתה חלק אינטגרלי מהפעילות המוכרת. במקרה הנדון, העובד בחר לשהות בבריכה במסגרת הזמן החופשי שלו. לכן נקבע כי התאונה "אירעה שלא במסגרת פעילות אינטגרלית לאירוע הנופש". כך נדחתה התביעה גם על בסיס היעדר הזיקה שבין התאונה המסוימת לבין פעילות מאורגנת.
בסופו של פסק הדין דחה בית הדין את בקשת העובד להכיר בתאונה מ-4 בספטמבר 2024 כתאונת עבודה. בהתחשב בכך שמדובר בהליך בתחום הביטחון הסוציאלי, לא נפסקו הוצאות משפט. ההכרעה מבהירה כי גם נופש שעוגן בהסכם קיבוצי, מומן בחלקו בידי המעסיק ונרשם במערכותיו כימי גיבוש אינו מוכר באופן אוטומטי לצורכי ביטוח נפגעי עבודה; נבחנים התוכן, האינטרס הארגוני והפעילות שבה אירעה הפגיעה עצמה.
דיון ותגובות
תגובות לכתבה
עדיין לא פורסמו תגובות.